Wie gewinnt man neue Mitarbeiter und wie hält man sie im Unternehmen? Diese Frage ist für ein schnell wachsendes Bauunternehmen wie Goldbeck existentiell. Das Interview über HR in der Bau- und Immobilienwirtschaft.
In der Zentrale von Goldbeck in Bielefeld herrscht gute Stimmung. Auftragseingang, Mitarbeiterzahl, Gesamtleistung – bei allen wichtigen Kennzahlen zeigt die Tendenz klar nach oben. Und das seit Jahren. Daran soll sich auch in Zukunft nichts ändern, wozu auch die weitere Internationalisierung von Goldbeck beitragen soll.
Im Interview erklären Jürgen Eggers, Leiter Personal bei Goldbeck, und Christian Büscher, Geschäftsführer der Goldbeck International GmbH, welche Herausforderungen dieses Wachstum bei der Mitarbeitersuche und -bindung mit sich bringt und wie Goldbeck diese Herausforderungen angeht.
Herr Eggers, Goldbeck hat gegenüber dem vergangenen Geschäftsjahr 15 Prozent mehr Mitarbeiter und sucht aktuell schon wieder rund 350 neue Arbeitnehmer. Welche Qualifikationen benötigen Sie besonders dringend?
Jürgen Eggers: Vor allen Dingen der Hochbau boomt, deshalb suchen wir
Architekten und Bauingenieure
. Aber auch bei Elektroingenieuren oder in den kaufmännischen Bereichen bei Wirtschaftsingenieuren und Kaufleuten ist unser Bedarf sehr groß.
Christian Büscher: Die Bauwirtschaft ist aktuell generell sehr stark. Da spürt man schon, dass es einen großen Druck bei der Suche nach Arbeitnehmern gibt. Vor sieben oder acht Jahren war das noch anders. Und noch etwas: Heute stellen wir etwa zehn bis 15 Prozent neue Mitarbeiter ein, die 50 Jahre oder älter sind. Diese Arbeitnehmer haben schon etliche Jahre Erfahrung gesammelt, die Kinder sind aus dem Haus und sie wollen es noch einmal wissen. Diese Entwicklung gab es so vor einigen Jahren auch noch nicht.
Sie müssen nicht nur neue Mitarbeiter suchen, sondern sich auch gegen Abwerbeversuche der Konkurrenz wappnen. Wie überzeugen Sie Ihre bestehenden Arbeitnehmer zu bleiben?
Jürgen Eggers: Das Halten der Mitarbeiter fängt schon am ersten Arbeitstag im Unternehmen an. Wir haben zum Beispiel ein Einarbeitungsprogramm in den ersten drei bis zwölf Monaten, in dem die neuen Kollegen das Unternehmen und ihre Aufgaben genau kennenlernen. Sehr wichtig ist meiner Ansicht nach aber auch, dass man geeignete Führungskräfte hat. Nicht umsonst heißt es: Mitarbeiter kommen wegen der Firma und gehen wegen ihrem Chef.
Gute Führungskraft wird man nicht über Nacht. Wie macht man aus fähigen Mitarbeitern gute Vorgesetzte?
Jürgen Eggers: Wir bereiten unsere Nachwuchsführungskräfte systematisch auf ihre künftige Führungsaufgabe vor. Es werden praxisorientierte Führungstrainings angeboten, die auf die Herausforderungen als Führungskraft gezielt vorbereiten. Der aktuelle Vorgesetzte ist ebenfalls mit im Boot und gibt Hilfestellung. Doch nicht jeder gute Mitarbeiter kann oder will Führungskraft werden. Unsere Fachexperten sind ebenfalls entscheidend für den Unternehmenserfolg. Auch diese werden gezielt gefördert.
Viele vor allem junge Arbeitnehmer wünschen sich einen Job in Großstädten wie Berlin, München oder Hamburg. Wie viel Überzeugungsarbeit müssen Sie denn für die westfälische Provinz Bielefeld leisten?
Christian Büscher: Bielefeld hat mehr zu bieten als Sie vielleicht denken. Ich bin erst kürzlich in diese Region gezogen. Aber was den Standort betrifft, haben wir den Vorteil unserer dezentralen Struktur mit 33 Standorten in ganz Deutschland. Hinzu kommen unsere internationalen Niederlassungen. Da muss niemand nach Bielefeld kommen, der lieber in München oder anderswo arbeiten möchte. Dieses große Standortnetz hilft übrigens auch, wenn sich bestehende Mitarbeiter verändern wollen. Sie können das innerhalb des Unternehmens tun und müssen dafür nicht zwingend den Arbeitgeber wechseln. Gerade die Möglichkeit auch internationale Erfahrungen sammeln zu können, ist
für die jungen Arbeitnehmer attraktiv
. Die junge Generation denkt viel stärker über die Anforderungen der wachsenden Internationalisierung nach als das die zurückliegenden Generationen gemacht haben.
Jeder Absolvent kennt Großkonzerne wie Audi, Siemens oder die Telekom. Wie machen Sie Absolventen überhaupt darauf aufmerksam, dass es Goldbeck gibt?
Jürgen Eggers: Wir gehen sehr aktiv an die Schlüsselhochschulen, die wir für bestimmte Studienrichtungen ausgewählt haben. Etwa 40 Kollegen sind als Hochschulbeauftrage einmal im Monat an den Universitäten und bei den Professoren. Dort unterstützen sie Forschungsprojekte, halten Gastvorträge. Wir begrüßen auch gerne Studenten für die Durchführung einer Fallstudie bei uns im Haus. Für uns interessante Kandidaten nehmen wir dann in unser Alumni-Programm auf.
Und wie wählen Sie passende Kandidaten letztlich aus?
Jürgen Eggers: Bei Absolventen setzen wir vor allen Dingen auf strukturierte Interviews. Damit versuchen wir neben dem Fachlichen auch die Persönlichkeit des Bewerbers besser kennenzulernen. Hierfür schulen wir unsere Führungskräfte im Vorfeld sehr genau. Immer öfter gibt es auch Probearbeitstage, an dem wir die Kandidaten und sie uns genauer kennenlernen.
Welche Rolle spielt das Gehalt, wenn Sie begehrte Fachkräfte von Goldbeck überzeugen möchten?
Jürgen Eggers: Natürlich spielt Geld eine Rolle. Aber es steht längst nicht über allem anderen. Meiner Erfahrung nach ist Mitarbeitern wichtig, dass der Arbeitgeber flexibel und fair ist. Außer in der Produktion haben wir zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit. An der Zentrale in Bielefeld gibt es außerdem eine bilinguale Kindertagesstätte und wir haben bei Goldbeck bereits 1984 die Mitarbeiterbeteiligung eingeführt, die sich großer Beliebtheit erfreut.
Familienunternehmen beanspruchen für sich gerne eine besondere Atmosphäre und Zusammengehörigkeit. Wie groß ist bei Goldbeck die Gefahr, dass diese Attribute durch das anhaltende Wachstum verloren gehen?
Jürgen Eggers: Bei Goldbeck sind die drei Söhne des Gründers aktiv im Unternehmen tätig. Das ist ein großer Vorteil und neue Mitarbeiter lernen die Familie bereits in der Einarbeitung kennen. Aber keine Frage, mit zunehmender Größe wird es nicht einfacher das Familiäre auch im Alltag zu bewahren. Deshalb veranstalten wir viele kleine und größere Events auch neben der Arbeit, bei denen die Mitarbeiter den direkten Kontakt haben und nicht bloß virtuell per E-Mail oder Social Media. Kürzlich war zum Beispiel das komplette Goldbeck-Team aus Großbritannien zum Barbeque in Bielefeld.
Interview: Markus Gerharz