Arbeitgeber-Ranglisten sind allgegenwärtig und werden tatsächlich genutzt. Der Effekt bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter ist allerdings überschaubar.
Wer sich auf Karriere-Webseiten von Unternehmen umsieht, fühlt sich mitunter fast erschlagen von Siegeln und Zertifikaten. Man findet eine Vielzahl von Auszeichnungen als bester Arbeitgeber – oder zumindest als einer der besten. Da etliche Erhebungen auf Einzelaspekte abzielen, gibt es zudem Spitzenplätze für die Förderung von Talenten, die Mitarbeiterzufriedenheit oder die Work-Life-Balance. Die Tatsache, dass verschiedene Jurys die Auszeichnungen vergeben, macht das Ganze noch vielschichtiger – allerdings auch schwieriger zu überblicken. Ein direkter Vergleich ist nahezu unmöglich.
Unterschiedliche Methoden der Rankings
Dies umso mehr, als die Ergebnisse mit unterschiedlichen Methoden zustande kommen. So gibt es Ranglisten, die auf Bewertungen durch Nutzer von Internetportalen beruhen wie beispielsweise die von Kununu. Für andere Bestenlisten werden Studenten befragt, für welche Unternehmen sie am liebsten arbeiten würden. Auf diese Art erstellt etwa das Beratungsunternehmen Trendence seine Rankings. Und bei Wettbewerben wie Great Place to Work beurteilen Forschungsinstitute die Unternehmen anhand von Mitarbeiterbefragungen und Angaben des Managements.
Allerdings ist die Teilnahme an dieser Art von Vergleichen mit Kosten für die Unternehmen verbunden, die bis in den zweistelligen Tausend-Euro-Bereich gehen. Angesichts dieser recht unübersichtlichen Situation könnte man sich Gedanken über die Sinnhaftigkeit solcher Rankings machen, doch sowohl die Unternehmen als auch Jobsuchende und Mitarbeiter ziehen ihren Nutzen aus ihnen.
„Generell sind die bekannten Arbeitgeberportale und -rankings für uns ein wichtiger Indikator, um zu erkennen, wie wir von außen wahrgenommen werden“, sagt Izabela Danner, die Leiterin Human Resources (HR) bei JLL Deutschland. Im Umkehrschluss seien gerade Onlineportale auch Plattformen, um das Unternehmen zu präsentieren. „Entsprechend nutzen und analysieren wir die Kommentarspalten der Portale, um Stärken zu erkennen, aber vor allem, um durch konstruktive Kritik zu lernen.“
Nutzen der Rankings für Arbeitgeber
Friederike Schammann-Vogel, die bei Drees & Sommer die HR-Abteilung leitet, weist ebenfalls auf den Lern-Aspekt hin: „Solche Bewertungen können wertvolle Informationen für unsere HR-Strategie liefern. Zum anderen bieten sie uns einen guten Überblick darüber, wie wir im Vergleich zu potenziellen Wettbewerbern abschneiden.“ Zudem würden auch die eigenen Beschäftigten auf die Rankings blicken, die Mitarbeiter hätten ein hohes Interesse an der Einschätzung „ihres“ Unternehmens durch Außenstehende, so Schammann-Vogel.
Sieht man die eingangs angesprochene Nutzung von Auszeichnungen durch Unternehmen, dürfte das Hauptaugenmerk aber auf deren Wirkung auf gesuchte Fachkräfte liegen. „Unserer Erfahrung nach interessieren sich potenzielle Mitarbeiter durchaus für derlei Bewertungen“, sagt Schammann-Vogel. Sie wollten wissen, wie das Unternehmen beurteilt wird, für das sie eventuell tätig werden. Insbesondere in Bewerbungsgesprächen komme dies zum Ausdruck.
Auch nach Meinung von Katharina Šestan, Associate Director und Münchener Niederlassungsleiterin von Cobalt Recruitment, berücksichtigen Fachkräfte die Rankings. „Eine Top-Bewertung sieht erst einmal gut aus und spielt daher eine Rolle für den Interessenten“, so die Personalberaterin. Der erste Eindruck von einem Unternehmen würde durch tolle Auszeichnungen aufgewertet. Allerdings seien solche nur ein Puzzleteil unter vielen, die insgesamt das Bild eines Arbeitgebers bilden. Einen größeren Einfluss habe beispielsweise die Mund-zu-Mund-Propaganda.
„Nicht ausschlaggebend“ für die Entscheidung
Wolfgang Schäfers, Professor für Immobilienmanagement am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft in Regensburg, sagt: „Arbeitgeberbewertungen und Rankings spielen vordergründig eine Rolle. Sie können sich eher auf die Meinungsbildung und weniger auf das Entscheidungsverhalten der Bewerber auswirken. Jedoch sind sie nicht das ausschlagegebende Kriterium für die Arbeitgeberwahl.“ Hier sieht Schäfers ebenfalls Mund-zu-Mund-Propaganda sowie den Erfahrungsaustausch der potenziellen Bewerber im eigenen Netzwerkes, auch auf den Social-Media-Plattformen, als wichtiger an. Die Ansicht, dass solche Siegel zumindest ab einer gewissen Unternehmensgröße dazugehören, kann dazu führen, dass sich Unternehmen unter Zugzwang fühlen, sich an den Erhebungen zu beteiligen.
Informationsquelle für Einsteiger
Aus externer Sicht sei die Art des Rankings weniger bedeutsam, meint Schäfers. Allerdings hätten Rankings mit kommerzieller Prägung aus studentischer Sicht den Nachteil, dass sie wie „käufliche Ware“ daherkommen und auf wenig Glaubwürdigkeit stoßen. Doch nicht aus jeder Auszeichnung ist direkt erkennbar, ob diese kommerziell ist. Zudem verneinen die Institute, die diese Rankings erstellen, einen Zusammenhang zwischen Zahlung und Top-Platzierung. Die Kosten entstünden durch den Aufwand der Auditierung, das Ergebnis würde hiervon nicht beeinflusst. Einen wichtigen Faktor für die generelle Wirkung von Arbeitgeberauszeichnungen auf Interessenten hebt Danner hervor: die Berufserfahrung. „So hören wir bei Berufseinsteigern immer wieder, dass Arbeitgeberbewertungen ein Teil der Vorbereitung auf eine Bewerbung sind.“ Mit der zunehmenden Erfahrung und Vernetzung steige hingegen die persönliche Unabhängigkeit der Bewerber: „Diese bilden sich ihre Meinung durch persönliche Kontakte.“
Autor: Matthias Autenrieth