Weniger Pendelverkehr und mehr Zeit in den eigenen vier Wänden: Die Corona-Krise steigert die Effizienz. Unser Gastautor mit einem Appell für eine offenere Arbeitswelt.
In der Arbeitswelt vor der Corona-Krise verbrachten die meisten Erwerbstätigen ihre wachen Stunden im Pendelverkehr und am Arbeitsplatz, während die eigene Wohnimmobilie teil- oder gar ungenutzt war. In den Stunden vor und nach der Arbeit kehrte sich das Verhältnis der Immobiliennutzung um. Insgesamt verbrachte man mehr Zeit mit Kolleginnen/Kollegen und am Arbeitsplatz, als in den eigenen vier Wänden oder mit Familie und Freunden. Um die Diagnose „Ineffizienz“ zu stellen oder diesen Status Quo der Arbeitswelt wenigstens zu hinterfragen, muss man kein Einstein sein.
Corona - Erzwungene Blaupause für Remote-Working
Die Corona-Krise hat uns dieses Hinterfragen abgenommen und die Arbeitsgeber/innen gezwungen Remote-Working beziehungsweise Home-Office zu erlauben. Die sich ergebenden Probleme der rapiden Umstellung auf vernetztes und voll-digitales Arbeiten sind jedoch nicht dem Remote-Working an sich geschuldet, sondern hängen vom Zustand der unternehmenseigenen IT-Infrastruktur ab. Wer zuvor schon die Vorteile von Docker-Containern, virtuellen Maschinen, Hyper Converged Infrastructure, digitales Workflowmanagement, Kommunikationstools wie MS Teams und Co. genutzt hat, konnte flexibel umstellen. Wer aber die digitale Transformation nur als Nice-to-Have betrachtet hat, musste schmerzlich lernen, dass sie in der heutigen Welt ein Must-Have geworden ist. Man sollte die Krise also zum Anlass nehmen sich ernsthaft mit Digitalisierungsthemen zu beschäftigen, um resilienter, effizienter und, als Arbeitgeber/in attraktiver, zu werden.
Kein radikales Remote-Working sondern Flex-Working
Unternehmen sollten diese Erfahrung für sich nutzen und zukünftig flexibler werden. Dabei geht es nicht darum vom einen Extrem ins andere überzugehen, sondern flexibel Remote-Working und Präsenzarbeit zu kombinieren. Die Devise lautet also Flex-Work.
Wer 100 Prozent präsent arbeiten will, sollte das weiterhin tun dürfen, genauso wie Mitarbeiter/innen die nahezu 100 Prozent remote arbeiten wollen. Viel wahrscheinlicher ist es aber, sich das Verhältnis von Remote- zu Präsenzarbeit normalverteilen wird. Die nächsten Wochen und Monate werden zeigen, wie Ihr Unternehmen arbeiten kann und will. Darauf gilt es zu reagieren, die IT anzupassen und gegebenenfalls auch die Flächenkonzepte neu zu denken.
Falls notwendig, könnten Unternehmen ihre Büroflächen etwas verkleinern und Hot-Desking or Shared-Desking testen, bei dem sich Mitarbeiter/innen rollierend den Arbeitsplatz teilen. Beim Shared-Desking würden sich zum Beispiel drei bis fünf Mitarbeiter/innen Ihren Arbeitsplatz teilen, müssen dabei aber nicht gänzlich auf Personalisierung des Arbeitsplatzes verzichten. Auch besteht die Möglichkeit mit anderen Unternehmen Büroflächen zu teilen und gegebenenfalls Teile der Infrastruktur gemeinsam zu nutzen, aber auch die Kosten entsprechend zu teilen. Vielleicht wird es auch radikalere Unternehmen geben, die nur noch in Remote-Hubs arbeiten, sich für Meetings in Co-Working Spaces einmieten oder abwechselnd privat treffen und gänzlich dezentral arbeiten werden. Die digitalen Möglichkeiten von heute machen das möglich, datenschutzkonform und sicher, wobei Sicherheit niemals 100 Prozent erreichen wird, weder on-premise noch remote.
Nicht das Wo und Wann entscheiden, sondern das Wie
Es sollte auch nicht mehr darum gehen wann und wo jemand seine Arbeit erledigt, sondern ob die Leistung stimmt. Daher sollte sich jedes Unternehmen messbare und sinnvolle Metriken zur Evaluierung der Arbeitsproduktivität sowie Dokumentation überlegen. Verbrachte Zeit am Arbeitsplatz und reine Finanz-KPIs sind viel zu wenig granular. Wer jedoch ein gutes Workflowmanagementsystem einführt, welches Aufgabenverteilung- und Erledigung dokumentiert, wird schnell erkennen wer on- und off-site seine Arbeit macht und wer nicht.
In diesem Kontext sollte auch die Debatte angeregt werden, ob Mitarbeiter/innen grundsätzlich mehr leistungsbezogen und nicht mehr zeitbezogen arbeiten sollten. Wer bei gleich guter Leistung schneller Arbeit erledigt, sollte diesen Vorsprung für sich privat nutzen dürfen, indem man einfach früher den PC herunterfährt. Angelehnt an Großkanzlei- oder Beratungsmodelle, wo Mitarbeiter/innen zwischen All-In Verträgen und 40 Stunden Woche wählen können, wäre es spannend zu testen, ob man Produktivitätsmodelle einführen könnte.
Hier dürfte gewählt werden, ob man seine über die Jahre gewonnene Erfahrung/Produktivität thesauriert, also weiterhin 40+ Stunden arbeitet und dafür mehr Gehalt bekommt, oder bei gleichbleibendem Gehalt seine Produktivitätsgewinne über weniger Arbeitszeit pro Woche ausschüttet.
Auch könnte man einführen, dass es keine fixen Kernzeiten mehr gibt, sondern eben nur noch Kernmeetings, die bedarfsgerecht geplant und abgehalten werden. Teamarbeit wird zwangsweise dazu führen, dass man sich auf gemeinsame Arbeitszeiten einigen wird, jedoch sollte die Individualarbeitserledigung nicht mehr nur in einem vordefinierten Zeitrahmen stattfinden. Wer lieber früh aufsteht, nachtaktiv ist oder mal am Wochenende arbeiten möchte, sollte diese tun dürfen.
Appell für eine offenere Arbeitswelt
Für Arbeitergeber/innen dürfte es schwer vermittelbar werden, nach der Bewältigung der Coronakrise wieder das vorherige Arbeitsmodell aufzugreifen und zu behaupten, dass Mitarbeiter/innen beim Remote-Working weniger produktiv arbeiten würden. Die letzten Wochen haben bewiesen, dass es funktioniert, aber auch, dass es noch Nachbesserungspotenzial gibt. Um also zukünftig flexibler zu werden, etwas weniger im Stau zu stehen und mehr Zeit im Kreise seiner Familie zu verbringen, sollten Unternehmen dem Wandel der digitalen Arbeitswelt offen begegnen.
Autor: Viktor Weber, Gründer des Future Real Estate Institute in Regensburg.