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Im Team in die Zukunft

Der digitale Wandel stellt auch die Arbeitnehmer vor Herausforderungen. Die Immobilienunternehmen reagieren mit individueller Förderung und setzen auf Teamwork.

Weiterbildung ist ein Thema sowohl für jüngere als auch ältere Mitarbeiter in Unternehmen. (Bild: gustavofrazao/istock)
Weiterbildung ist ein Thema sowohl für jüngere als auch ältere Mitarbeiter in Unternehmen. (Bild: gustavofrazao/istock)

Das Wort Digitalisierung ist praktisch allgegenwärtig. Dabei schwanken die meisten zwischen der Hoffnung auf technologischen Fortschritt und Ängsten vor dem, was da kommen wird. Für gehörige Verunsicherung hatte eine 2013 von den Ökonomen Carl Benedikt Frey und Michael Osborne veröffentlichte Studie gesorgt, deren Inhalt auf eine einzelne
Aussage reduziert wurde: Nach 20 Jahren könnten bis zu 47 Prozent der amerikanischen Jobs durch technische Lösungen ausgeübt werden.

Spätestens seither wird in Unternehmen allerdings verstärkt darüber nachgedacht, was die Digitalisierung für sie und die Mitarbeiter bedeutet, wie man die Chancen nutzen und den Herausforderungen begegnen kann. Die Erwartungen sind dabei recht einheitlich. „Wir sehen die Digitalisierung und die von ihr angestoßenen Veränderungen vor allem als Chance, einerseits unsere internen Prozesse zu optimieren und andererseits unser Geschäftsmodell an unterschiedlichen Punkten der immobilienwirtschaftlichen Wertschöpfungskette weiterzuentwickeln“, sagt beispielsweise Reinhard Kutscher, Vorsitzender der Geschäftsführung der Union Investment Real Estate GmbH – eine Aussage, die so oder ähnlich auch von anderen Verantwortlichen formuliert wird.

Jana Schäfer, Transformations-Managerin bei Commerz Real, führt dies weiter, wenn sie darauf hinweist, es gehe darüber hinaus um einen Kulturwandel, um die Frage, in welche Richtung sich ein Unternehmen entwickelt und wie es in Zukunft erfolgreich sein kann.

Entscheidend dafür, wie dieser Prozess verlaufen wird, sind – auch hier decken sich die Ansichten – die Menschen im
Unternehmen. „Grundlegend für den Erfolg sind Mitarbeiter, die die Digitalisierung als Antwort auf unsere Herausforderungen betrachten“, sagt Claudia Theisel, Director Human Resources bei ECE. Hierbei spiele Befähigung eine elementare Rolle.

Um diese zu erreichen, setzen die Unternehmen einerseits klassisch auf Schulungen zu neuen Programmen und Anwendungen. „Als sehr hilfreich haben sich auch interne Veranstaltungen erwiesen, bei denen die Dienstleister sich und ihre Lösungen ausführlich vorgestellt haben“, führt Kutscher im Zusammenhang mit der Einführung eines neuen CRM-Systems aus. Auf diesen Veranstaltungen sind die Lösungen zudem erlebbar. Ergänzt werden Schulungen durch Maßnahmen wie eLearnings, Lernvideos oder Process Guides, die auf internen Trainingsportalen angeboten werden. „Wir machen gute Erfahrungen mit der „Blended Learning“-Lehrform, die Präsenz und Online-Angebote kombiniert“, so Theisel. Sie ermögliche flexibles und individuelles Lernen.

Schulungen müssen individuell und relevant sein
Das Individuelle beim Lernen ist ein zentraler Punkt in diesem Prozess, auf den oft verwiesen wird. „Grundsätzlich wird darauf geachtet, ob jemand Probleme in einem bestimmten Bereich, mit einer Anwendung oder in sprachlicher Hinsicht hat, und dann wird eine passgenaue Lösung gesucht“, erläutert Max Niklas Gille, Sprecher bei Vonovia. Schäfer sagt, dass allgemeine Schulungen quer durchs Unternehmen oft wenig effizient und nachhaltig seien, wenn die Inhalte
nicht direkt im Alltag der jeweiligen Mitarbeiter angewandt werden und für deren Alltag relevant sind.

„Viel sinnvoller ist es, Angebote im Rahmen konkreter Projekte für die jeweilige Projektgruppe bereitzustellen.“
So können sich beispielsweise über die Vermittlung und die direkte Anwendung von agilen Methoden das Projekt und die beteiligten Mitarbeiter entwickeln. Auch Workshops zu bestimmten Themen, wie für den Smart Living Fonds angewendet, dienten dazu, unter Einbeziehung von kundenorientierten Methoden (wie zum Beispiel Design Thinking) einzelne Aspekte der Digitalisierung konkret erfahrbar zu machen.

Die sich bei der Thematik aufdrängende Frage, ob ältere Mitarbeiter anders gefördert werden als jüngere, denen
man eine größere Nähe zur digitalen Welt unterstellt, wird von den Verantwortlichen überwiegend verneint. „Wenn wir
Digitalisierung mit Technikaffinität gleichsetzen, haben wir festgestellt, dass sich die Bereitschaft zur Weiterbildung mit
dem Alter nicht großartig verändert“, sagt Theisel. Wer sich schon in jungen Jahren gern mit technischen Dingen auseinander gesetzt habe, tue dies auch im Alter. Lediglich die Lerngeschwindigkeit könne sich verändern.

Auf Letzteres weist auch Reinhard Kutscher hin. Die Lösung herfür liege aber im Ansatz der persönlichen Förderung. Alle Schulungen könnten ohne Vorkenntnisse besucht werden, zudem schafften Abteilungs- und Gruppenleiter in ihren Teams eine Atmosphäre, die es jederzeit erlaube, Fragen zu stellen und sich gegenseitig zu helfen.

Heterogene Gruppen lernen miteinander
Auf das Miteinander der Kollegen setzt man auch bei Vonovia. „Unsere Teams sind bewusst so gebildet, dass sie möglichst heterogen sind und unterschiedliche Strukturen abbilden“, sagt Gille. Und bei Commerz Real wird bei der Zusammenstellung von Gruppen ebenfalls darauf geachtet, dass diese divers sind – also aus Mitarbeitern unterschiedlichen Alters und Erfahrungen bestehen. Damit könnten die einzelnen Personen jeweils vom Wissen der anderen profitieren. Den institutionalisierten Einsatz des sogenannten Reverse Coachings, also der Methode, bei der Jüngere die Älteren schulen, findet man bei den genannten Unternehmen allerdings nicht. Das vorgefertigte Raster könne beim gegenseitigen Austausch eher hinderlich sein, meint Theisel. Zudem besteht nach Ansicht von Kutscher bei solchen Maßnahmen immer die Gefahr, tendenziell diskriminierend zu wirken.

Neben den Angeboten für Mitarbeiter ist für Kutscher ein weiterer Punkt zentral, wenn es um den Erfolg des Digitalisierungs- Prozesses geht: „Es ist für uns oberste Management-Aufgabe, diesen Wandel im Haus zu moderieren.“

Auch Claudia Theisel von der ECE sagt: „Wir können unsere Mitarbeiter dahingehend unterstützen, dass wir die Sinnfrage, das große Bild, so gut und verständlich wie möglich beantworten.“ Das Ziel all dieser Bemühungen fasst Jana Schäfer zusammen: „Der Mensch will nicht verändert werden, sondern verändern. Dies müssen wir ermöglichen.“

Autor: Matthias Autenrieth

Dieser Beitrag ist zuerst in der Printausgabe von immobilienmanager erschienen.

12.09.2018